גיוס אדם לתפקיד מסוים כמו גם הפסקת עבודתו תלויים בהחלטה של המעביד . לצורך קבלת החלטה נכונה ונבונה , המעביד נעזר , פעמים רבות , באמצעים שונים ומגוונים המעניקים לו את הנתונים להם הוא זקוק לדעתו לצורך קבלת ההחלטה . אחד האמצעים העיקריים בהם נעזר המעביד הוא בדיקת הפוליגרף . השימוש בבדיקת הפוליגרף בשוק העבודה נעשה בשלושה מישורים עיקריים : א - כלי עזר למיון עובדים ומועמדים לעבודה מעבידים נעזרים בבדיקות הפוליגרף כדי לבדוק אם מועמד לעבודה הוא ישר ואמין . כאשר מעביד שוכר עובדים חדשים או מעוניין לקדם עובדים בארגון שלו הוא רוצה לוודא כי הוא שוכר או מקדם את האנשים הטובים ביותר . האמצעים המסורתיים המסייעים למעבידים לקבל החלטות בדבר קבלת מועמדים וקידום עובדים הם ראיונות , קורות חיים והמלצות . עדיין , אין די במקורות אלה לגילוי מידע לגבי יושרו של המועמד , יסודיותיו , מהימנותו או המוטיבציה שלו . מעבר לכך , מועמד לעבודה יכול לזייף קורות חיים , לשקר במהלך ראיון אישי או לארגן לעצמו המלצות כוזבות . מועמד לעבודה יכול גם להסתיר את המידע החיוני והמעניין את המעסיק כגון : הסיבות האמיתיות אשר הביאו לסיום עבודתו במקום העבודה האחרון , דבר קיומם של תיקים פליליים אשר נפתחו כנגדו , בעיות משמעתיות במקומות עבודה קודמים וכו' . מגבלות אלה הן אשר הניעו בעבר ומניעות עד היום מעבידים רבים להיעזר גם בבדיקות פסיכולוגיות ופיסיולוגיות כחלק מהליך המיון . האמצעים המסייעים למעשה למעביד לקבל החלטה באשר לקבלתו לעבודה של מועמד חדש או באשר לקידומו בעבודה של עובד קיים מכונים" מבחני התאמה " . בפרשת אוניברסיטת תל אביב , הוגדרו מבחני ההתאמה כך : " מבחני התאמה הם מבחני מיון , מסוגים שונים , המבוצעים עיי גופים מקצועיים , עבור מעסיקים העומדים לגייס או לקדם כוח אדם . מטרת מבחני ההתאמה , בענייני עבודה , היא בדיקת התאמת העובד או המועמד לעבודה למלא תפקיד מסוים . מבחני ההתאמה מיועדים להוסיף למעסיק מידע באמצעות בדיקת הכישורים , הידע והאופי של המועמד , בזיקה לאופי התפקיד . מבחני התאמה הם כלי אחד מבין כלים רבים ומגוונים אשר מספקים מידע על האדם הן לצורך קבלתו לעבודה והן לצורך קידומו במקום העבודה " . בדיקת הפוליגרף היא רק אחד מסוגי מבחני ההתאמה שמבצעים מעבידים למועמדים לעבודה או לעובדים שהם מעונינים לבחון את האפשרות לקידומם . לצד בדיקת הפוליגרף נעזר המעביד בבדיקות גרפולוגיות , מבחני הישג , מבדקי משכל , בדיקות פסיכוטכניות , בדיקות מקצועיות , בדיקות רפואיות וכו' . איכותם של העובדים נקבעת , לעתים קרובות , לא רק על פי רמתם המקצועית אלא גם על פי מידת מהימנותם ויושרם . חששם של המעבידים מקורו בעובדה שיש מקרים בהם מועמדים לעבודה אינם מחפשים עבודה רק כדי לשפר את שכרם והתנאים הנלווים , אלא כדי לפתוח לעצמם צוהר רחב לסודות המסחריים של הארגון אליו הם מנסים להתקבל ולכספיו . קשה לאתר עובדים מסוג זה , ללא שימוש בכלים מיוחדים ומתאימים , כדוגמת בדיקת הפוליגרף . אומנם , תמיד נתונה בידי המעביד האפשרות לפטר עובד אם יתגלה כי רעות הן דרכיו , אולם זוהי דרך יקרה ולא כדאית . לפיכך , במהלך השנים החל שוק העבודה לאמץ את השימוש בבדיקות הפוליגרף בשלב הטרום תעסוקתי . ישנם מקומות עבודה רבים , הן בסקטור הפרטי והן בסקטור הציבורי , בהם השתתפות בבדיקת פוליגרף הינה תנאי לקבלה לעבודה . לכן , עובד המסרב להיבדק בפוליגרף בשלב המיון - מסתכן באובדן האפשרות להתקבל לעבודה במקום העבודה הנכסף . מעבר לכך , פעמים רבות , עוד בשלב הטרום תעסוקתי , מתבקשים המועמדים לעבודה לחתום על מסמך כתב הסכמה או הסכם בו הם מתחייבים להעמיד את עצמם לבדיקת פוליגרף בכל מקום ובכל עת שיידרשו לעשות כן עיי המעביד , בין אם בתקופת עבודתם ובין אם לאחר תום תקופת עבודתם בחברה ומצהירים גם כי הם נותנים את הסכמתם לכך שתוצאות בדיקת הפוליגרף ישמשו ראיה לכאורה כנגדם בבית המשפט . ראשית , למעביד נתונה הזכות להגן על האינטרס שלו ושל הארגון עליו הוא אחראי עיי שכירת שירותיהם של עובדים מהימנים ומתאימים . שנית , אין כופים על העובד לעבור את הבדיקה ויש בידו את הבחירה האם לעבור את בדיקת הפוליגרף ולקבל את העבודה ואם לאו . שלישית , הלכה פסוקה היא כי אין מניעה להתיר קבילותן של תוצאות בדיקת פוליגרף בהליך אזרחי אם ניתנה הסכמה פוזיטיבית של הנבדק לעריכת הבדיקה ולקבילות ממצאיה . ב - הפוליגרף כאמצעי לעריכת בדיקות מהימנות תקופתיות לעובדים בסקטורים מסוימים בשוק העבודה נהוג לערוך בדיקות פוליגרף תקופתיות לעובדים . בין הסקטורים הללו ניתן לציין עובדים השייכים למערכת הביטחון , עובדים העובדים בסביבת חומר סודי או בטחוני , עובדים בחברות אבטחה וכן עובדים שיש להם נגישות לכספים סחורות או לסודות מסחריים של הלקוח . מטרתה של בדיקת הפוליגרף התקופתית בדומה לעריכת הבדיקה בשלב הטרום תעסוקתי , הנה לבחון את מהימנותם של העובדים ולהעריך ולשמר את איכותו של כוח העבודה הקיים . כמובן , המצב האידיאלי בקשרי עובד - מעביד הוא מצב בו מתקיימים יחסי אמון מלאים בין העובדים אשר מופקדים על ביצוע העבודה ופועלים לקידום האינטרסים של המעביד לבין מעסיקם . אלא שהאידיאל לחוד והמציאות לחוד . המציאות מלמדת שלא תמיד ניתן לשמור ולסמוך על יחסי אמון אלה ולעיתים על המעביד לוודא , בדרך זו או אחרת , עד כמה עובדיו באמת נאמנים ועד כמה ניתן באמת לסמוך עליהם . לשם כך , נעזרים מעבידים רבים בבדיקות פוליגרף . בשנים האחרונות הפכו בדיקות אלה לנפוצות יותר ויותר והשימוש בהן השתרש בארגונים רבים ממלכתיים ופרטיים כאחד . ג - הפוליגרף ככלי עזר לחקירת התנהגות בלתי הולמת של עובדים : המקרים השכיחים ביותר בהם מבקש המעביד לשלוח עובד או מספר עובדים לבדיקת פוליגרף , הם המקרים בהם מתערערים יחסי האמון בין הצדדים והמעביד חודש בגניבה , מסירת סודות למתחרים , מעילה וכדומה . לאחרונה פורסמו באמצעי התקשורת אירועים רבים העוסקים במעילות של עובדים , מדובר במכת מדינה אשר אינה פוסחת על אף תחום עיסוק . הפרשה הגדולה לכל הדעות אשר פורסמה לפני מספר שנים הנה פרשת המעילה בבנק למסחר - פקידת הבנק אתי אלון מעלה על פי הפרסומים בכ 250000000 ש"ח מכספי הבנק . זמן קצר אחר כך פורסם בחודש נובמבר 2002 בעיתון " ידיעות אחרונות " כי היקף ההונאות והמעילות במשק הישראלי בחודשים ינואר - אוקטובר גבוה מ 700000000 ₪ ." פי אותו פרסום המגמה המרכזית של שנת 2002 הייתה כי מספר המעילות גדל והיקפו הכספי קטן . בפרסום אחר בעיתון "ידיעות אחרונות " מתאריך 24 בדצמבר 2002 נמסר כי " סקר עולמי קובע שקיים שוויון בין נשים לגברים בביצוע מעילות , הנזק שגורמים הגברים גבוה פי 3 מהנזק שגורמות נשים ; רוב החברות שבהן מתבצעת המעילה מעדיפות שלא לפנות למשטרה מחשש לפגיעה במוניטין " . עוד פורסם בכתבה כי : " מעילות מתגלות בממוצע לאחר 18 חודשים , 64.1% מהמועלים הם עובדים מהשורה - 35.9% בתפקידי מנהלים , הנזק הגדול ביותר נגרם ע"י עובדים מעל גיל 60 והנזק הקטן ביותר נגרם עיי עובדים מתחת לגיל 25 , 43% מהמעילות נחשפות כתוצאה ממסירת מידע ע"י לקוח או עובדים אחרים וכן 17% מהמעילות מתגלות במקרה " . בתאריך 20 בדצמבר 2002 פורסם בעיתון " אינדקס " כי " שישה חודשי מאסר על תנאי וקנס כספי נגזרו על שני צעירים תושבי נצרת עילית אשר גנבו מאות ארגזי בקבוקי שתייה קלה ממפעל " טמפו " במגדל העמק בו הועסקו …" . במקרים בהם מעביד חושד כי עובד המועסק אצלו ביצע עבירה של גניבה , מעילה או מסירת אינפורמציה רגישה למתחרים , יכול אותו מעביד להיעזר בחוקר פרטי או לפנות למשטרה . עם זאת , במקרים רבים פשוט וזול יותר מבחינתו של המעביד לבקש מעובדים מסוימים ולעתים אף את כל העובדים , לעבור בדיקת פוליגרף ובעזרתה לגלות אם אחד מהם או כמה מהם אכן סרחו . דוגמאות נוספות לשימוש בבדיקות הפוליגרף בהקשר זה הן : הכרעה בין גרסאות סותרות של עובדים ( למשל במקרים של סכסוך או הטרדה מינית ) , חשד של המעביד כי העובד מכר את סודותיו המקצועיים למתחרים וכו'. דוגמא לשימוש בבדיקת פוליגרף לשם בדיקת התנהגות בלתי הולמת של עובד ניתן למצוא בפרשת פלונית אשר נדונה בביה"ד האזורי לעבודה . פלונית ניהלה את אחת החנויות הנמצאות בבעלותה של רשת חנויות . בחנות שבניהולה נמצאו חסרים וגב' פלונית התבקשה לעבור בדיקת פוליגרף . אחד ממנהלי החברה טען בעדותו כי כאשר דווח לו על חסרים בחנות הוא הופתע לרעה מבחורה אשר הוא והמערכת כולה נתנו בה אמון . המנהל ציפה כי בדיקת הפוליגרף תפתור את התעלומה ותסביר ממה נבעו החסרים - האם מגניבה של מנהלת החנות או , כפי שהתובעת טענה , כתוצאה מחוסר ארגון . באופן זה , בדיקת הפוליגרף שימשה גם כפתרון למשבר האמון שנוצר בין המעביד לעובדת . בדיקת הפוליגרף של עובדים ומועמדים לעבודה מתחלקת לשלושה שלבים עיקריים: כמו בכל בדיקת פוליגרף , גם בדיקת פוליגרף של עובדים ומועמדים לעבודה מתחלקת לשלושה שלבים עקריים הכוללים את שלב הראיון המוקדם ( PRETEST ) , שלב ביצוע הבדיקה עצמה ( TEST ) ושלב הציינון וקבלת ההחלטות עיי הבודק . (1) שלב הראיון המוקדם ( PRETEST ) : טרם עריכת הבדיקה מתקיימת פגישה וראיון בין הבודק לנבדק . במפגש זה הבודק מנסה לקבל מידע רב ככל האפשר לגבי הנבדק והרקע שלו, תכונותיו וכן גרסתו אשר לנסיבות האירוע הנבדק. בריאיון המוקדם ישנם שישה מרכיבים עקריים המכסים למעשה את הליך הכנת הנבדק לבדיקה: 1. איסוף מידע על עברו של הנבדק.
2. קבלת גרסתו של הנבדק על פרטי האירוע.
3. מתן הסבר לנבדק על מכשיר הפוליגרף והמרכיב הפיזיולוגי.
4. הקראה מדויקת של שאלות הבדיקה בפני הנבדק.
5. מתן הסבר לנבדק על הצורך בשיתוף פעולה מלא עם הבודק.
6. הסבר והצגת תקפות המחקרים לגבי הציינון והדיוק של הפוליגרף.
הבודק מסביר לנבדק מה עומד להתבצע ומכניס את הנבדק למעשה למצב הפסיכולוגי המתאים לבדיקה כפי שציינתי קודם - שלב זה חיוני לצורך הפעלת המערכת הסימפתטית של הנבדק . בין היתר , הבודק מסביר לנבדק את אופן פעולתו של המכשיר ומה הוא מודד . כמו כן , הבודק מקריא לנבדק את השאלות אותן ישאל במהלך הבדיקה וממלא שאלון עם הנבדק . בשלב זה של הראיון המוקדם , על הבודק לאבחן ולבודד גורמים ריגושיים או פיסיולוגיים אצל הנבדק אשר יכולים להשפיע על הבדיקה . בבדיקות של חשד להתנהגות בלתי הולמת של עובדים - שלב זה חיוני ביותר להמשך הליך בדיקת הפוליגרף שכן על בסיס המידע שהבודק מקבל מהנבדק - הוא מכין את שאלות הבקרה ההשוואתית (CONTROL ) אשר יוצגו לנבדק במהלך הבדיקה . בבדיקות של מועמדים לעבודה , נהוג לתת לכל נבדק שאלון מפורט שעליו למלא טרם עריכת הבדיקה . השאלון כולל שאלות לגבי פרטיו האישיים של המועמד , קורות חייו , מידע לגבי עבירות פליליות , קשר לסמים , חובות כספיים , קשרים עם חברות מתחרות וכו'. בהסתמך על השאלון ועל המידע המתקבל במהלך הראיון המוקדם הבודק קובע יחד עם הנבדק את השאלות הרלוונטיות ואת שאלות הביקורת אשר תישאלנה במהלך הבדיקה . השאלות מנוסחות בלשונו של הנבדק ומותאמות לו ולאירוע הנבדק באופן מיוחד . בנוסף לכך , כדי לקבל תוצאות נכונות בבדיקת הפוליגרף , על הבודק לרכוש את אמונו של הנבדק ולגרום לו להאמין כי הוא אובייקטיבי לחלוטין וכי מכשיר הפוליגרף מהימן ולגרום לו לחוש שהוא מאוים ביחס להליך . לכן , טרם התחלת הבדיקה הבודק מסביר לנבדק את הבסיס הפיסיולוגי של הבדיקה , תוך ציון העובדה שאמירת שקר או אמת תשתקף בשינויים פיסיולוגיים מסוימים אשר המכשיר יכול לזהותם ואשר נמדדים במספר ערוצים על ידי החיישנים המחוברים לגופו של הנבדק . (2) שלב הבדיקה ( TEST ) : במהלך הבדיקה - יש בודקים המבצעים זאת מיד אחרי חיבורו של הנבדק למכשיר ויש בודקים המבצעים זאת אחרי הצ'ארט הראשון - ייערך לנבדק מבחן גירוי הקרוי STIM , שעיקר מטרתו היא לשכנע את הנבדק כי הבדיקה יכולה להבחין בין אמירת שקר לבין אמירת אמת ולרכוש את אמונו במכשיר . בנוסף , יסייע ה STIM לבודק לראות כיצד מתבטא השקר אצל הנבדק - הספציפי ברישום תגובותיו על נייר הצ'ארט . מבחן הגירוי ( ה STIM ) נערך בשיטות שונות , בהן שיטת הקלפים או שיטת המספרים . הבודק מורה לנבדק לבחור קלף מתוך חפיסת קלפים או לבחור מספר בין 1 ל 10 ולרשום את בחירתו על גבי דף נייר . אחרי רישום הבחירה , מתבצע שלב המבחן עצמו . הנבדק בעודו מחובר למכשיר הפוליגרף נשאל שאלות בסגנון " האם בחרת את המספר 2? " , " האם בחרת את המספר 3? " וכו' , עד למיצוי כל אפשרויות הבחירה שעמדו בפניו . על כל השאלות הנבדק משיב בשלילה . עם סיום המבחן - הבודק מציג לנבדק את המספר או הקלף שבחר ומסביר לו כי תגובותיו לשאלה עליה שיקר נראות היטב ברישומי תגובותיו הפיסלויוגיות על נייר הצ'ארט . ישנה חשיבות רבה להצלחת הבודק לאבחן את השקר במבחן זה שכן מטרתו העקרית היא כאמור לרכוש את אמונו של הנבדק . במקרים בהם מבחן הגירוי נערך אחרי הצ'ארט הראשון - בצ'ארט הבא אחרי מבחן הגירוי יהיו תגובותיו של הנבדק אשר שוכנע באמינות הבדיקה מובהקות וחזקות יותר . לציין כי הנבדק דובר האמת יהיה אחרי מבחן הגירוי רגוע יותר שכן חששו מפני הסיכוי לשגיאה בבדיקה יפחת ואילו הנבדק דובר השקר יהיה לחוץ יותר אחרי מבחן הגירוי - מחשש כי השקר עומד להתגלות בבדיקה . לאור חשיבות הצלחתו של הבודק בגילוי השקר בעת מבחן הגירוי , ישנם בודקים אשר בוחרים לקיים את המבחן כאשר הנבדק רושם את בחירתו באופן גלוי על גבי דף נייר המונח אחר כך לפניו כך שגם הבודק יודע למעשה מה הייתה בחירתו . השיטה בה ישתמש הבודק בשלב בדיקת הפוליגרף עצמה עצמה תלויה למעשה בגורמים שונים בהם סוג ומטרת הבדיקה . יש הבחנה , לעניין שיטת הבדיקה , בין בדיקה של מועמדים לעבודה ובדיקה תקופתית של עובדים לבין בדיקה של חשד ספציפי . א. שלבי בדיקת הפוליגרף למיון עובדים ומועמדים לעבודה ובדיקה תקופתית : בדיקת פוליגרף המשמשת כאמצעי למיון עובדים ומועמדים לעבודה או הנערכת במסגרת בדיקה תקופתית של עובדים , נערכת בדר"כ בשיטת ה - R/I . במקרים מסוימים , אשר יפורטו בהמשך , נעזר בודק הפוליגרף גם בשיטת השב"ק , או בשילובן של שתיים או שלוש שאלות ביקורת בתוך הבדיקה כששאלת ביקורת ( בקרה השוואתית ) מוכנסת אחרי כל קבוצה של 3 או 4 שאלות רלוונטיות בבדיקה . סדר הבדיקה הוא כדלקמן : בשלב הראשון של הבדיקה , מוצגות לנבדק שתי שאלות בלתי רלוונטיות . מטרת השאלות הבלתי רלוונטיות ( IR ) היא לספוג את תגובתו הראשונית של הנבדק לשאלות הבדיקה וכן להתאים את מכשיר הפוליגרף לתגובותיו של הנבדק . לאחר מכן , נשאלות השאלות הרלוונטיות ותגובותיו של הנבדק לכל אחת מהשאלות הרלוונטיות מושוות ומוערכות באופן יחסי לתגובותיו לשאלות הרלוונטיות האחרות וכן לתגובותיו לשאלות הלא רלוונטיות . אם שולבו בבדיקה גם שאלות בקרה השוואתית יושוו תגובותיו של הנבדק לכל אחת מהשאלות הרלוונטיות גם מול תגובותיו לשאלות הבקרה ההשוואתית . חלק מהשאלות הרלוונטיות מבוססות על השאלון והפרטים שהנבדק מילא בו . הנושאים השכיחים העולים בשלב זה הם : שימוש בסמים , קיומו של חוב כספי , מעילה בכספים בעבר , בעיות פסיכולוגיות , האם הנבדק נשלח עיי גורם מתחרה וכו' . הבודק חוזר על סדרת השאלות מספר פעמים ( שלושה צ'ארטים לפחות ) ומאבחן בד בבד את תגובותיו של הנבדק כפי שהן באות לידי ביטוי על פי תרשים הבדיקה . כאשר מתגלית מוטרדות של הנבדק לאחת או יותר משאלות הבדיקה הרלוונטיות , עובר הבודק לשיטת השב"ק ושואל את הנבדק שאלות ביקורת לגבי הנושא הבעייתי , שמטרתן אימות או הזמת האפשרות של שקר או הסתרת מידע בנושא זה . לאחר בחינת הנושא הבעייתי , חוזר הבודק לסדרת השאלות המקורית . הסיבה לעריכת בדיקה בשני שלבים היא פשוטה . אם אין שאלה רלוונטית מסוימת אשר מטרידה את הנבדק יותר מהשאלות האחרות אשר הוצגו בפניו , אזי אין בעיה והבדיקה בשיטת ה- R/I או זו ששולבו בה שתיים או שלוש שאלות ביקורת יספיקו לשם הסקת מסקנות נכונות. . לעומת זאת , אם אחת או יותר מהשאלות הרלוונטיות מטרידה במיוחד את הנבדק , הנבדק ירכז את כל תגובותיו בשאלה זו ויתקבל הרושם כי הוא משקר רק לגביה למרות שיתכן כי בפועל הוא משקר גם לגבי שאלות אחרות אך הן מטרידות אותו פחות ועקב " הטבעת " תגובותיו לאותן שאלות מתקבל רושם שגוי כי תגובתו לאותן שאלות אחרות אינה שקרית … במקרים אלה בין היתר , נעזר הבודק בשיטת השב"ק ומשווה את תגובת הנבדק לשאלת הביקורת לתגובתו לשאלה הרלוונטית הבעייתית . אם הבודק מסיק כי הנבדק דובר אמת לגבי השאלה הבעייתית ( כלומר שתגובתו לשאלת ביקורת היא חזקה יותר מתגובתו לאותה שאלה רלוונטית ) יחזור הבודק לסדרת השאלות המקורית וימשיך בבדיקה. כדי למנוע מצב של התארכות הבדיקה באופן בלתי סביר עקב הצורך לעבור בין השיטות - נהוג ורצוי כאמור לשלב בתוך המבחן של ה R/I גם מספר שאלות בקרה השוואתית באופן שציינתי , עיי הכנסת שאלה כזו אחרי כל 3 או 4 שאלות רלוונטיות בבדיקה . ב. שיטת עריכת בדיקת פוליגרף לעובדים החשודים בהתנהגות בלתי הולמת: בבדיקת עובדים החשודים בהתנהגות בלתי הולמת , הבודק משתבש לרוב בשיטת השב"ק. בבדיקות אלה הבודק הוא אשר קובע את השאלות הרלוונטיות יחד עם מזמין הבדיקה ותוך התאמתן לאירוע הנבדק. הבודק הוא זה שקובע גם את שאלות הביקורת ( הבקרה ההשוואתית ) , על פי המידע שקיבל מהנבדק בעת הראיון המוקדם עמו . ישנם מקרים בהם ניתן להשתמש גם בשיטת הפח"מ לשם בדיקת התנהגות בלתי הולמת של עובדים . לדוגמא : במוסד מכובד נעלמה מתוך הכספת קופסת מתכת קטנה ובתוכה כסף . למעביד היה חשוב לדעת מי האחראי לגניבה ולהחזיר את הכסף . מבדיקה שנערכה עלה כי רק ל 18 איש הייתה גישה לכספת .הוחלט לזמן את כל בעלי הגישה לבדיקת פוליגרף . הבדיקה שבוצעה בשיטת הפח"מ הובילה למסקנה כי העובד שגנב את הכסף היה פקיד שעבד בחדר הכספת . במהלך הבדיקה הוצגו לכל הנבדקים שאלות ובהן מספר פריטים אשר היו לכאורה בתוך קופסת המתכת שנעלמה , וביניהם גם מפתח . ידעו על קיומו של המפתח בתוך הקופסה היו רק המעביד , הבודק והגנב . רק בבדיקתו של הפקיד המדובר , נרשמה תגובה ברורה לפריט " מפתח " . בהמשך לבדיקה הודה הפקיד בביצוע הגניבה והחזיר את הכסף שגנב . (3) שלב קבלת ההחלטה : שלב זה נערך שלא בנוכחות הנבדק . בודק הפוליגרף מנתח את תרשים הבדיקה ( את הצ'ארטים ) ומציינן על פי השיטה שבחר . קיימות שתי שיטות ציינון , האחת : שיטת התלת סיפרתי שבה ניתן לתת לכל ערוץ בדיקה בכל שאלה ציון של 1 - (לדובר השקר) , 0 ( ללא מימצא ) , 1 + (לדובר האמת) . השניה : שיטת השבע סיפרתי שבה הציון לכל ערוץ בדיקה בכל שאלה ינוע בין 3 - לשקר מוחלט ובין 3 + לאמת מוחלטת . ישנם בודקים אשר מקבלים את החלטתם אשר לממצאים בהסתמך על הציינון לבדו , לעומתם יש בודקים הגורסים בשיטה אחרת והיא שיטת ה GLOBAL APPROACH שבה הם לוקחים בחשבון גם את התרשמותם מן הנבדק ולא רק את ציינון הצ'ארטים . בכל מקרה , אחרי קבלת ההחלטה עיי הבודק קרי הקביעה האם ממצאי הבדיקה הם אמירת אמת או שקר - הבודק מעביר את דו"ח הבדיקה לידי המזמין שהוא במקרה שלנו המעביד .